verantwortung - 360-Grad-Feedback

Rückmeldungen von allen Seiten



Feedback fördert Erkenntnis. Erkenntnis ermöglicht Entwicklung. Entwicklung bedeutet Fortschritt – persönlich und unternehmerisch. Um das eigene Potenzial erkennen und entwickeln zu können, sind offene und konstruktive Rückmeldungen zum eigenen Verhalten von großer Bedeutung, denn nur so können Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung erkannt und als Basis für die weitere Entwicklung genutzt werden.

Aus diesem Grund führt die Gruppe Deutsche Börse 2016 das sog. 360-Grad-Feedback ein. Es gilt für alle leitenden Angestellten – d. h. Führungskräfte, Experten sowie Projektmanager ab einer bestimmten Stufe.

„Wir legen das Feedbacksystem so an, dass sich für jeden Einzelnen ein optimaler Nutzen ergibt. Es werden klar die wichtigsten Entwicklungsfelder benannt, um beispielsweise eine Weiterentwicklung der Kompetenz als Führungskraft zu ermöglichen.“
Dr. Sabine Roeckl-Schmidt, Head of Human Resources

Der 360-Grad-Prozess gleicht die Selbsteinschätzung eines Mitarbeiters mit den Einschätzungen aus vier Personengruppen ab: direkte Vorgesetzte, Kollegen derselben Ebene und mit derselben Berichtslinie, Mitglieder des Teams sowie weitere Interaktionspartner im Unternehmen.

Der 360-Grad-Prozess läuft in vier Phasen ab: Im ersten Schritt füllen die Teilnehmer den Fragebogen zur Selbsteinschätzung aus; zudem werden die Feedbackgeber ausgewählt. Die Teilnehmer bestimmen dabei in Rücksprache mit ihrem Vorgesetzten selbst die Kollegen, von denen sie Feedback einholen wollen. In der zweiten Phase folgt die Einschätzung aus den vier genannten Perspektiven rund um die Feedbacknehmer. Der Fragebogen umfasst Themenbereiche wie zwischenmenschliche Fähigkeiten, Fachwissen, Kundenorientierung und Führungsqualität. Dabei kommen sowohl eine Bewertungsskala als auch freie Kommentare zum Einsatz. Je mehr ausführliche, auf die jeweilige Person eingehende Einträge und anschauliche Beispiele das Feedback enthält, umso hilfreicher und wirkungsvoller ist es.

Vorgesetzter

Direkter Vorgesetzter gemäß der Führungsstruktur

Peers

Alle Führungskräfte derselben Ebene und mit derselben Berichtslinie

Teammitglieder

Alle Direct Reports, unterstützende Mitarbeiter oder Mitglieder des Projektteams

Interaktionspartner

5 Kollegen aus anderen Geschäftsbereichen, mit denen der Feedback-Empfänger zusammenarbeitet

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Die Befragung wird durch einen externen Dienstleister ausgewertet. Die zusammengeführten Einschätzungen aus den verschiedenen Beurteilungsgruppen werden sowohl untereinander als auch mit dem Selbstbild des Feedbackempfängers verglichen.

„Das neue Feedback, bei dem die Selbsteinschätzung und die Wahrnehmung durch Dritte zusammengeführt werden, ist für uns viel mehr als ein Diagnoseinstrument. Es soll dazu dienen, die Feedbackkultur und Entwicklung der Gruppe Deutsche Börse nachhaltig zu fördern.“
Jens Hachmeister, Chief of Staff

Die dritte und vierte Phase umfasst den in die Zukunft gerichteten Teil des Prozesses. Workshops sollen den Feedbacknehmern die Interpretation der Ergebnisse erleichtern, Informationen über den weiteren Prozess geben sowie Möglichkeiten aufzeigen, wie die Erkenntnisse im täglichen Arbeiten genutzt werden können (Phase 3). Darüber hinaus werden gemeinsam mit dem Vorgesetzten weitere Schritte festgelegt, um die identifizierten Entwicklungsfelder nachhaltig zu stärken (Phase 4). Dabei lernen alle Beteiligten, dass das Feedback von Kollegen eine wichtige Grundlage zur Selbstreflektion und Potenzialentwicklung sein kann.